Múltiples han sido los esfuerzos desde las ciencias sociales para impulsar propuestas participativas, dialógicas y que generen un sentido de identidad y compromiso en las organizaciones laborales. A ello se une los acelerados procesos de cambio y reordenamiento económico que vive el sector empresarial productivo y de servicios en nuestra sociedad, marcando una dinámica que se enfoca con más fuerza en la rentabilidad, en elevar los niveles de ingresos y garantizar así un flujo en su gestión, que tribute a elevar la calidad de vida y el bienestar subjetivo de los individuos.
Uno de los principales desafíos que se visualizan en esta coyuntura está relacionado con la actividad de dirección, como premisa fundamental para garantizar la optimización de la gestión empresarial. El rol del dirigente, a decir de Shein: “está concebido como un agente multiplicador de la cultura organizacional. Los directivos tienden a trasladar hacia abajo las formas de gestión y administración que se deben seguir en toda la organización, por lo que marcan el accionar del personal en los diferentes niveles de la misma, lo que a su vez define y determina la actuación de la organización como un todo”[1].
Desde esta perspectiva, cabe preguntarse: ¿cómo se construye el rol de la mujer en los cargos de dirección en el sector empresarial desde los estereotipos de género que aún persisten en una sociedad patriarcal como la nuestra?, ¿cuáles se consideran los principales desafíos que estas tengan que enfrentar?, ¿es la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en puestos de dirección del sector empresarial una premisa culturalmente instalada en la sociedad?, ¿qué expresiones alcanza la violencia hacia la mujer dirigente en el sector empresarial en nuestro país?
Estas interrogantes constituyeron rutas metodológicas a seguir, a partir de la implementación de un sistema de talleres de formación y capacitación con directivos y sus reservas, llevados a cabo por un grupo de especialistas pertenecientes a la Sociedad Cubana de Psicología en Pinar del Río en diversas empresas productivas de la provincia, como parte del perfeccionamiento de la actividad de dirección.
La intención de los talleres forma parte de la urgencia que tienen las empresas cubanas de ser eficientes, bien organizadas y eficaces, así como de continuar fomentando el desarrollo de investigaciones sociales y humanísticas sobre los asuntos prioritarios de la vida de la sociedad, perfeccionar los métodos de introducción de sus resultados en la toma de decisiones a los diferentes niveles, expresado en el Lineamiento 103 de la reciente Política Económica y Social del Estado Cubano[2].
Los espacios de capacitación sirvieron de escenario para debatir, entre otros asuntos, sobre el papel de la mujer dirigente en el sector empresarial, cómo influyen los estereotipos de género en su gestión como directivas y si consideran que existe algún tipo de violencia solapada hacia ellas, una vez que acceden a esos cargos de poder formal.
Abordar el tema de género viene del diagnóstico de necesidades de formación realizado en cuadros de dirección y sus reservas de algunas empresas del sector productivo en el territorio. Desde los métodos cualitativos (entrevistas individuales y grupos de reflexión), la equidad es tema central a debatir, por la relación que tiene con el trabajo en equipo y la estimulación de un clima empresarial satisfactorio que inspire y comprometa a los trabajadores con las metas organizacionales y la productividad. Según resultados, en el sector empresarial estatal se reproduce una lógica inequitativa, mediada por una subjetividad masculina que es mayoritaria en los puestos de dirección, por la intolerancia con problemas familiares de las mujeres (casi siempre protagónicas en el rol de cuidadoras) y por estereotipos existentes, relacionados con la permisividad de las mujeres cuando ocupan funciones de responsabilidad en la empresa. Estas razones conllevan la reproducción de espacios de micromachismos que se silencian e invisibilizan en la dinámica cotidiana de la vida en la empresa, pero instauran la hegemonía machista como parte de la cultura organizacional.
Segregación laboral de género y “techo de cristal”: ¿una realidad en las empresas?
En las empresas donde se desarrollaron estas acciones de formación y capacitación, pudimos constatar que más del 70 por ciento de los puestos de dirección de primer nivel son ocupados por hombres. Esto constituyó un primer punto de análisis, reconociendo que es el resultado de un acumulado histórico, social y cultural trasmitido de generación en generación y que tiene que ver con los estereotipos sexistas que rodean a la figura de mujer en cargos gerenciales.
Algunas personas planteaban: “sucede generalmente que las mujeres ocupan puestos de mando intermedio relacionados con su rol tradicional en sectores y departamentos de menor valoración”, “en algunos lugares se da que a las mujeres las colocan en puestos de dirección donde la mayoría a las que dirigen también son mujeres”, “cuando el puesto de dirección es importante y valorado, casi siempre es un hombre quien lo ocupa, en cambio, si es otro puesto, puede que las mujeres accedan a ellos”.
Esos planteamientos están muy asociados con la segregación laboral y el llamado “techo de cristal”, que aún persisten en el sector empresarial y, aunque las manifestaciones no son tan evidentes y abiertas, marcan inevitablemente una dinámica de relaciones entre los hombres y las mujeres dirigentes que puede dibujar algunas grietas de violencia contra ellas, expresadas a través de criterios tales como: “tenemos que ser muy fuertes para que se nos respete, a veces los hombres quieren imponerse por la fuerza, y en ocasiones sentimos el peso del machismo, al punto de que puede ser irrespetuoso”, “uno tiene momentos de mucho reconocimiento y felicidad, pero en ocasiones traga buches amargos porque a muchos hombres no les gusta que los dirija ninguna mujer, sobre todo en este tipo de empresa donde tenemos que lidiar con mucha diversidad”, “a veces me he descubierto, en mis relaciones con los subordinados, teniendo comportamientos que no son usuales en mí, y cuando me pongo a reflexionar sobre ello creo que tiene que ver con el hecho de que si no lo hago así, no me respetan”.
A mi juicio, estos argumentos giran en torno a las consecuencias derivadas de la cultura organizacional, creadora de relaciones de poder asimétricas entre hombres y mujeres a partir del establecimiento de roles de género diferenciales y complementarios.
La cultura organizacional está dominada por valores androcéntricos excluyentes de lo femenino, lo que provoca serias trabas para el desarrollo profesional de las mujeres. Además, aunque la problemática asociada al género es sobradamente conocida, las organizaciones no se ven a sí mismas como elementos que siguen perpetuando unas relaciones desiguales entre hombres y mujeres[3].
Expresiones de violencia contra la mujer directiva en el sector empresarial son una realidad que muy pocas veces reconocemos, por tanto, muy pocas veces transformamos. No cabe duda de la permanencia de los estereotipos de género en el imaginario cultural colectivo, y de su poder en imprimir dirección al comportamiento, sobre todo porque se asientan en los procesos simbólicos de representación existentes en la sociedad y las organizaciones, y en factores tales como la problemática de las cargas familiares. Son los prejuicios sociales, roles y estereotipos de género, más que las actitudes o aptitudes diferenciadas entre los sexos, los que ejercen un papel dominante.
Hoy día parece haber llegado el momento de que la cultura del poder (masculina) y la cultura de los cuidados (femenina) pasen a ser compartidas por mujeres y hombres en unas relaciones de plena igualdad de derechos y deberes, tanto en la esfera pública como en la doméstica. El reconocimiento de la aportación que la diversidad humana puede ofrecer a la sociedad y a las organizaciones, la revalorización de la feminidad en los nuevos planteamientos del gestión empresarial, y la creciente demanda de los trabajadores de ambos sexos por el respeto de la vida privada ofrecen la posibilidad de un mundo más rico.
Considero que debemos seguir apostando por una sensibilización para el cambio, para mover nuestras cerraduras mentales y movilizar el desarrollo de las empresas productivas, más allá de que sea un hombre o una mujer quien lidere los procesos. De lo que se trata es de generar empresas más innovadoras, creativas, abiertas al cambio, para intentar adaptarse a un entorno económico y social globalizado, dando cabida a la riqueza ofrecida por la diversidad humana y orientando la dirección hacia estilos transformacionales.
Otra bibliografía consultada
Barberá, E. (1998). Psicología del género. Barcelona: Ariel Psicología.
Bonilla, A. y Martínez, I. (1992). Análisis del currículo oculto de los modelos sexistas. En M, Moreno (Coord:), Del silencio a la palabra. Coeducación y reforma educativa (pp. 60-92). Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, Colección Estudios.
Virgilí, D. (2009). Empresarias detrás de su imagen. Estudio de Identidades Genérico- Profesional en directivas de empresa. Tesis de Licenciatura, Facultad de Psicología, Universidad de La Habana, Cuba.
__________ (2011). ¿Mujeres que dirigen empresas o superwomen? En Revista Universidad de La Habana, Núm. 272, pp. 66-78.
[1] Schein, E. (1988). La Cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona: Ed. Plaza & Janes S.A.
[2] PCC (2016): Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución. Aprobados en el VII Congreso del Partido Comunista de Cuba en abril de 2016. La Habana: PCC
[3] Ramos, A. et al (2003). Mujeres directivas, espacio de poder y relaciones de género. En Anuario de Psicología 2003, vol. 34, n 2,267-278. Facultad de Psicología, Universidad de Barcelona, España.
