En Cuba, el proceso de transición demográfica1 se ha manifestado de manera acelerada y conduce a niveles avanzados de envejecimiento de la estructura por edades de la población, toda vez que la proporción de adultos mayores crece de manera constante y acelerada -representa actualmente más del 22 por ciento de la población total-, en tanto la de niños y jóvenes decrece de manera sostenida. Este proceso ha sido definido como el principal reto demográfico del país, actualmente.

A su vez, el envejecimiento demográfico se refleja claramente en la estructura de la fuerza laboral, dado que relativamente pocos jóvenes se están uniendo a la fuerza productiva y quienes la componen están envejeciendo cada vez más. Es por ello que la contribución de las personas adultas mayores que siguen trabajando es decisiva para un país con una fuerte disminución de la fecundidad y con los altos niveles de emigración2.

La inclusión de las personas mayores en el ámbito laboral se asocia a diferentes factores, que van desde lo económico a lo sociocultural e individual. Los bajos montos de las pensiones, los altos niveles de instrucción, la experiencia laboral y la satisfacción personal son algunas condiciones que pueden mantener por más tiempo a esta fuerza en el mercado.

Por otro lado, aspectos tales como el deterioro de la salud, la pérdida de la capacidad funcional, la disminución de ofertas laborales coherentes con la edad avanzada y estructuras familiares desfavorables reducen la posibilidad de participación laboral para los adultos mayores, ya sean del sexo masculino o femenino.

Sin lugar a dudas, el envejecimiento demográfico plantea desafíos relacionados con la actividad laboral y es considerado por no pocas personas como una etapa poco rentable3, lo cual llega a generar diversas manifestaciones de violencia y discriminación.

Violencia laboral y envejecimiento

El interés por estudiar y denunciar la violencia en el lugar de trabajo ha ido ganando espacio. Se puede decir que la violencia laboral es expresión de las relaciones sociales en el trabajo y está mediada, a su vez, por relaciones de clase, género y edad, entre otras que tienen relación directa con prácticas sociales históricamente discriminatorias.

El fenómeno de la violencia laboral hunde sus raíces en prácticas sociales aceptadas y sostenidas por una relación saber-poder, donde se busca excluir y/o perjudicar a un compañero de trabajo. Estos actos pueden ser ejercidos por quienes poseen un cargo superior al de la víctima o por los mismos compañeros de trabajo, con quienes comparten labores y responsabilidades.

El análisis de los procesos de violencia en las relaciones de trabajo reconoce la intervención de diferentes factores, tanto en su emergencia como en su permanencia. Partimos del supuesto de que diversos factores, como las características personales, el ambiente laboral, el espacio de trabajo y las relaciones jerárquicas dentro del espacio laboral se relacionan con el riesgo de situaciones de violencia. Estas formas de violencia pueden manifestarse a través de:

—Violencia física: mediante agresiones físicas tales como empujones.

—Violencia psicológica: mediante burlas, sarcasmos, chantaje, gritos, etcétera.

—Violencia sexual: mediante el acoso.

—Violencia económica: mediante cambio de puesto laboral para otros con menor remuneración económica o poner obstáculos para el crecimiento profesional.

Asimismo, la víctima puede ser objeto de discriminación debido a su origen, religión, color de piel y edad, lo que implica la violación de una serie de derechos laborales y humanos, que afectan a la integridad de cada individuo. Ante experiencias como estas, podría incrementarse la ocurrencia y severidad de algunos padecimientos físicos y psicológicos.

Como se expuso anteriormente, uno de los motivos por el cual se ejerce violencia en el espacio laboral es la edad del trabajador o trabajadora. En ocasiones, esta es ejercida contra los más jóvenes, al considerarlos más inexpertos y subestimar sus capacidades. Pero, en el otro extremo, se ubica la violencia que se ejerce contra las personas mayores, al considerar sus conocimientos obsoletos y sus aptitudes disminuidas; o por no reunir determinados patrones, incluso estéticos, vinculados a visiones estereotipadas acerca de determinados puestos de trabajo. Por ejemplo, es difícil ver a una mujer mayor trabajando como camarera o carpetera en establecimientos gastronómicos o del turismo, por solo citar uno de muchos casos posibles.

A menudo se asocia la vejez con la inactividad, la pobreza y la enfermedad, pensando en los adultos mayores como personas frágiles, que representan una carga y dependen de cuidados. En otras ocasiones, la familia está deseosa de que los adultos mayores lleguen a la jubilación, para entregarles los quehaceres de la casa, el cuidado de los niños y la compra de la canasta básica, sin pensar que son personas que han llegado a una etapa de la vida en la que todavía pueden ser socialmente útiles. En casos como estos, también las personas mayores están siendo violentadas por motivos de la edad.

Según el Informe Mundial sobre el Envejecimiento y la Salud, de 2015, publicado por la Organización Mundial de la Salud (OMS)4, la discriminación de los adultos mayores por su edad limita la capacidad de la sociedad para apreciar y liberar el potencial de los recursos sociales y humanos inherentes a las poblaciones de edad avanzada. Las razones esgrimidas para esta discriminación tienen su base en estereotipos que poco o nada representan a los adultos mayores de estos tiempos. Es importante reconocer que no ha habido solamente un cambio demográfico, sino también generacional: la actual población adulta mayor marcha a la par del desarrollo social y sigue al lado de niños, adolescentes y jóvenes, como guía y sostén de su niñez y juventud.

Una indagación exploratoria

Debido a la ausencia de estudios sobre violencia laboral a personas mayores en activo en Cuba, se realizó una investigación de corte exploratorio-descriptivo, con la intención de obtener un primer acercamiento al tema. Se aplicó un estudio de casos a trabajadores que cumplieran con la condición de seguir empleados formalmente, aún después de la edad establecida para la jubilación en el país.

Mediante la técnica de bola de nieve, se llegó a 10 personas dispuestas a colaborar con la investigación, lo que no permite hacer generalizaciones de la situación para poblaciones más amplias, pero suministró información sobre el tema de la violencia hacia personas de edad avanzada en determinados espacios laborales.

Es importante aclarar que, cuando se comenzaron las entrevistas, no se tenía la certeza de que fueran víctimas de violencia laboral, hecho este que se constató -en todos los casos- a medida que se fueron realizando las preguntas.

La entrevista semiestructurada aplicada indagó en aspectos demográficos tales como: edad actual, nivel de instrucción, estado civil, edad de inicio de su actividad laboral, tiempo de trabajo en el empleo actual, escala salarial por el empleo y escala salarial por la pensión (en caso de que procedieran ambas preguntas). El sexo se recogió por observación.

Las personas entrevistadas —seis hombres y cuatro mujeres— se encontraban entre los 60 y los 74 años. En el análisis de la relación combinada por edad y por sexo se obtuvo:

—Tres trabajadores de 60-64 años (mujeres)

—Cinco trabajadores de 65-69 años (una mujer y cuatro hombres)

—Dos trabajadores de 70-74 años (hombres).

En relación con sus profesiones y condición de actividad al momento de la entrevista, existían:

—Tres profesores de la educación superior (dos jubilados y recontratados; uno en continuidad

laboral sin jubilación).

—Tres economistas (jubilados y recontratados).

—Dos trabajadores de la salud (en continuidad laboral sin jubilación).

—Un empleado del sector privado (jubilado y recontratado).

—Un agente de seguridad y protección (en pluriempleo).

Por tanto, se observa que, de las 10 personas entrevistadas, seis se habían acogido a la posibilidad de jubilarse y recontratarse una vez llegados a la edad de jubilación y percibir dos salarios para garantizar su sostén y el de su familia. Al momento de la entrevista, todas acumulaban más de 40 años de experiencia laboral.

En este sentido, cinco llevaban más de 30 años en su empleo actual; dos, más de 20 años y tres, menos de 10 años. Solo un trabajador se encontraba pluriempleado. El estado civil fue mayoritariamente de casados/as o unidos/as (7), divorciados (2) y viuda (1).

El otro bloque de preguntas estuvo relacionado, concretamente, con el tema de la violencia. Se realizaron preguntas indirectas que permitieron indagar acerca de agresiones recibidas, de quién o quiénes procedían las actitudes violentas, la frecuencia con que esto ocurría y las consecuencias identificadas para su salud.

Como resultado de dichas entrevistas, se constataron distintas vulneraciones a los derechos fundamentales de las personas entrevistadas. Las situaciones de violencia más frecuentes estuvieron relacionadas con la organización del trabajo o el contenido de las tareas: cambios laborales (7), prohibiciones (8) o aislamiento del puesto de trabajo (7). En segundo lugar, señalaron las agresiones verbales (gritos, groserías, insultos) en los 10 casos, sin diferencias significativas entre los sexos.

Ni las agresiones físicas, ni el acoso sexual fueron referidos por los participantes en el estudio. En cambio, sí alegaron la presencia de estereotipos relacionados con la edad y la apariencia física que vedan el acceso de personas mayores, en plenitud de facultades, a puestos laborales, sobre todo en el sector privado.

Respecto a las características del clima laboral, señalaron que en ocasiones se torna violento, desagradable, irrespetuoso e intolerable.

Pese a que pocos trabajadores dicen no haber experimentado nunca agresiones directas -la mayoría señala que la frecuencia es baja (ocasional o rara vez) y que el clima de trabajo les resulta aceptable (56,1%) o tolerable (28,6%), el cruzamiento de las respuestas apunta a esa posible naturalización o banalización de la violencia explicada por el francés Christophe Dejours, especialista en Medicina del trabajo, psiquiatría y psicosomática5, que implica que, a fuerza de hacerse cotidiana, la situación se considera normal. O, en otro orden de análisis, que los trabajadores o trabajadoras aceptan tal situación como una mejor opción a no tener empleo.

El 56,7 por ciento de los hombres y 37,6 por ciento de las mujeres identificaron al jefe inmediato como el agresor y entre las principales manifestaciones violentas señalaron el abuso de autoridad o presiones por parte de la administración del centro para tomar la decisión de jubilarse.

En lo relativo a las consecuencias para la salud, trabajadores y trabajadoras identificaron la presencia de malestares como consecuencia de las agresiones recibidas, entre los más frecuentes para ambos sexos: cefalea, irritación, rabia, dolor de espalda, fatiga, dolores musculares, insomnio, apatía, depresión y problemas digestivos.

En general, aunque se necesita ampliar la muestra de investigación y moverla a otros contextos, regiones y sectores laborales, estos resultados puntuales confirman la necesidad de tomar en consideración el trazado de políticas que incentiven la participación de las personas mayores en el proceso de construcción de la sociedad. Sería la mayor y mejor apuesta que se puede realizar, si de desarrollo humano sostenible estamos hablando.

1 Esta teoría representa el cambio demográfico e intenta explicarlo a partir de su interrelación con el desarrollo. Describe el proceso durante el cual una población transita de una dinámica de bajo crecimiento poblacional con altos niveles de fecundidad y mortalidad, hacia una dinámica final también de bajo crecimiento poblacional, pero con niveles bajos de fecundidad y mortalidad.

2 García Quiñones, R. y Alfonso León, A. (2020) El envejecimiento en Cuba: Políticas, progresos y desafíos. FES-CEDEM. En: https://library.fes.de/pdf-files/bueros/fescaribe/17127.pdf

3 Este pensamiento se sustenta en la idea de que es un proceso que ejerce presión sobre los sistemas de apoyo social y un aumento de las demandas sanitarias de esta población.

4 Puede descargar el informe en: https://www.who.int/es/publications/i/item/9789241565042

5 Dejours, Ch. (1998). El factor humano. Buenos Aires: Editorial Lumen

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