Por Dalia Virgili Pino
Con frecuencia, desde el feminismo, hablamos de espacios laborales feminizados. Y como desde el feminismo lo femenino no quiere decir mujer, ni lo masculino quiere decir hombre, proponemos explicar en este artículo a qué nos referimos cuando hablamos de instituciones empresariales feminizadas.
A partir de estudios realizados con perspectiva de género en el ámbito empresarial, es posible dar cuenta de dos lógicas de funcionamiento empresarial que se expresan de manera antagónica o como puntos extremos de un rango de posibilidades de funcionamiento:
La primera de estas lógicas se caracteriza por:
• Las empresas se orientan especialmente a los resultados productivos, por encima de los recursos humanos que generan la producción; esto es hombres y mujeres concretas.
• Hay jerarquización de la operatoria por sobre las relaciones interpersonales.
• Los estilos de liderazgo valorizados, considerados efectivos y en ejercicio real, son autoritarios, verticales y centralizados.
• Poco uso del trabajo en equipo. Se privilegia el trabajo individual.
• Jornada laboral rígida y extensiva, toma de decisiones y reuniones de equipos de dirección en horarios de la noche.
• Poca escucha y retroalimentación desde la base, comunicación y toma de decisiones vertical.
• División sexual del trabajo rígida e inamovible.
La segunda de estas lógicas en cambio se caracteriza por:
• La empresa muestra un equilibrio entre la orientación a los resultados y a la satisfacción de las necesidades de trabajadores/as. Los recursos humanos son valorados como el principal recurso de la organización.
• No hay jerarquización entre la operatoria y las relaciones interpersonales.
• Hay ejercicios de liderazgo diversos, en función de las tareas y los equipos de trabajo.
• Se valorizan los estilos de liderazgo horizontales y participativos.
• Creciente y organizado trabajo en equipo.
• Retroalimentación constante con mayor flujo de la comunicación organizacional.
• División sexual del trabajo flexible y no inamovible.
• Horarios flexibles de trabajo y no jornadas laborales extendidas como estilo de trabajo sino de manera circunstancial.Al asumir lo femenino y lo masculino, se constituyen dos sistemas de significaciones, valores, normas, características y prescripciones simbólicas, que han sido construidas a través de la historia y que viven en la subjetividad social e individual y devienen en organizadores del mundo y no solo en asignaciones en función del sexo. Podemos decir que lo femenino y lo masculino hegemónico tipifica también los modos en que se organiza el trabajo.
Así, la segunda de las lógicas de funcionamiento empresarial es coherente con lo que en la cultura se asocia a lo femenino hegemónico: la flexibilidad, lo relacional y la sensibilidad.
Por el contrario, la primera de las lógicas de funcionamiento empresarial es más coherente con lo asociado a lo masculino hegemónico: resultados, operatoria, rendimiento, virilidad, fortaleza y rigidez.
Esto permite comprender que cuando se habla de empresas feminizadas nos estamos refiriendo a un modo de funcionar que tiende a no jerarquizar, que pone en el centro los recursos humanos, que moviliza estructuras rígidas de la sociedad como estereotipos en función del desarrollo individual social e institucional, aunque esto no acontezca en todos los casos con la plena conciencia de tal funcionamiento (Lagarde, 2012).
Se entiende entonces que este modo de funcionar no depende necesariamente de una mayoría de mujeres en la composición institucional, sino de privilegiar ciertos valores (Alfonso y Virgilí, 2010).
Si bien las mujeres son educadas en la cultura patriarcal, fundamentalmente desde lo femenino hegemónico, ellas no se desenvuelven siempre en las instituciones desde estos valores y normas, les resulta difícil ser auténticas y son forzadas a travestirse e importar modos de hacer masculinizados, porque aún son estos los más valorizados y pensados como eficientes.
Constituye un reto avanzar hacia la deconstrucción de este modo de ser y hacer en las instituciones. Dar lugar a lógicas feminizadas de funcionamiento, promovidas y ejercidas por hombres y mujeres en aras del desarrollo humano e institucional. Puede constituir una alternativa de cambio y desarrollo humano con efectos positivos en el desarrollo económico de países comprometidos con avanzar en esta dirección y en lo social a la vez.
En Cuba, las regulaciones empresariales deben incorporar la perspectiva de género de manera intencional para impulsar los procesos de perfeccionamiento con reales efectos en la gestión institucional. La creatividad y la inclusión han de ser pilares y horizontes en este camino.
