Vulneraciones a derechos sexuales en el ámbito laboral

Por Liset Mailen Imbert Milán, asesora jurídica del Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex) [16-01-2016]

La violencia, en tanto fenómeno social, ha estado presente desde los primeros vestigios de la sociedad, transitando a través de las diferentes formaciones económicas y sociales sucedidas a lo largo de la historia de la humanidad.

Hoy día la violencia contra las mujeres, sin importar su orientación sexual ni su identidad de género, se ha reconocido como un problema a escala mundial y un grave obstáculo para el desarrollo, la salud y la paz. Su puesta en discusión como tema de debate internacional ha permitido apenas visualizar la punta del iceberg de la victimización femenina en el hogar, el trabajo y la sociedad, una situación invisibilizada durante mucho tiempo.

El acoso psicológico contra las mujeres en el ámbito laboral es una de las formas de violencia, con todas las implicaciones que de ella se derivan. Es un tipo de agresión sistemática y que deja secuelas.

Caminos para entender el acoso laboral como problema sistémico

Al identificar el acoso laboral, acoso moral en el trabajo, hostigamiento y acoso por razón del sexo o con requerimientos sexuales, estamos abordando eventos parciales de un mismo hecho y dejamos fuera muchos matices que nos permitan observar la violencia en el ámbito laboral desde una perspectiva global que contenga una visión transdisciplinaria del asunto. La información publicada en el país es escasa e igualmente se desconoce, mediante la utilización de cifras exactas, cuál es el sexo, biológicamente hablando, más afectado, pues muy pocos empleadores aportan datos significativos al respecto.

El acoso psicológico: cuestión histórica

La Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer[1], emanada de la Asamblea General de las Naciones Unidas 48/104, del 20 de diciembre de 1993, en sus artículos 1 y 2, reconoce por violencia contra la mujer:

(…) todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada.

Se entenderá que la violencia contra la mujer abarca, entre otros, los siguientes actos, aunque sin limitarse a ellos:

a) La violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;

b) La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra.”

Definición de acoso/mobbing

Heinz Leymann explica el acoso o mobbing en la psicología laboral como una forma particularmente grave de estrés psicosocial. Así, lo define como:

El mobbing, o terror psicológico en el ámbito laboral, consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido a ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez por semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar, en considerable, miseria mental, psicosomática y social (…) Se excluyen los conflictos temporales. En otras palabras, la distinción entre conflicto y mobbing no es qué ha hecho o cómo lo ha hecho, sino la frecuencia y duración de lo que ha hecho[2].

Para Leymann, en el mobbing el victimario se vale de comportamientos sofisticados, refinados y hasta más lacerantes, como el aislamiento social de la víctima.[3]De ahí que se utilicen algunos criterios para su tipificación:

  • Se produce durante o como resultado del cumplimiento de las obligaciones laborales.
  • Es una agresión contra cualquiera, más que una discriminación específica debida a la edad, género, orientación sexual e identidad de género, raza o nacionalidad o creencias.
  • Tales acciones aparecen al menos durante seis meses y con una frecuencia semanal.
  • Es intencional: el fin es lograr que la persona abandone el puesto de trabajo.
  • La víctima es arrastrada a una posición de indefensión, real o percibida, que repercute negativamente en su salud física y psíquica, así como en su ámbito social.

En la literatura especializada, los investigadores reconocen que:

  • El mobbing es un fenómeno que no está definido claramente.
  • No existe una definición única y algunos utilizan en la definición aspectos del cortejo psicopatológico de quien lo sufre.
  • Se usa indistintamente acoso moral, psicológico, mobbing, violencia laboral, lo cual dificulta su estudio, al no existir un término único ni acuerdo entre sus principales investigadores por regiones y disciplinas científicas.
  • Mientras, otros estudiosos se basan en las relaciones existentes entre los sujetos que participan en el acoso (víctima y victimario)
  • No existen instrumentos validados en cada contexto capaces de evaluar el acoso.

Representa un nuevo riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo.

  • No están determinados los mecanismos de reacción fisiológica y psicológica que produce el estado en que se encuentra el presunto aquejado de mobbing.
  • No existe un protocolo para el adecuado tratamiento a la victima que permita una efectiva re-habilitación.

Tratamiento legal en Cuba para el acoso laboral: realidades y desafíos

La voluntad política para superar cualquier discriminación en nuestra sociedad, manifiesta en las instituciones legales del país, se ha hecho explicita mediante diversas normas que son consecuencia de la ampliación y visibilización de la violencia en general, y del acoso psicológico en particular, como problema de salud que atenta contra el desarrollo pleno de las mujeres en el contexto sociocultural cubano.

La Primera Conferencia Nacional del Partido Comunista de Cuba, en 2012, trazó objetivos fundamentales a seguir. Entre ellos se destaca el número 57, que refiere: “enfrentar los prejuicios y conductas discriminatorias por color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial y otros que son contrarios a la Constitución y las leyes, atentan contra la unidad nacional y limitan el ejercicio de los derechos de las personas”[4].

Un progreso legislativo en este sentido ocurrió con la aprobación de un nuevo Código de Trabajo, el pasado 21 de diciembre de 2013, en sesión ordinaria del parlamento cubano. Por primera vez se incluye en la legislación laboral cubana los términosgénero y no discriminación por orientación sexual. En el proceso de consulta popular para la reforma al código laboral, desde el inicio, afloraron sugerencias de modificaciones que incluyeran, explícitamente, la protección de los derechos a las personas lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT), la utilización de un lenguaje inclusivo, así como otros elementos alusivos a discapacidades, estatus al virus de inmunodeficiencia humana (VIH), causante del sida, y la identidad de género.

Cuba comienza un camino de leyes más atemperadas al siglo XXI. Lo anterior es, sin dudas, un hecho histórico, pues resulta la primera ocasión en que se inserta legalmente el reconocimiento y respeto a las personas con diversas orientaciones sexuales en alguna ley de nuestro país.

La falta de estadísticas en el panorama nacional que reflejen la realidad de la violencia y la discriminación, tema recurrente en nuestros debates, se debe, en gran medida, a la insuficiencia de la gestión de políticas públicas de los Gobiernos en la región y al inadecuado manejo de los datos que posibiliten continuar una línea de análisis de la situación de la mujer en torno a la violencia y al acoso laboral.

En Cuba, por otra parte, las políticas para garantizar el avance de las mujeres integran el programa de desarrollo social que tiene su origen desde el propio triunfo de la Revolución en enero de 1959. Sin embargo, lo anterior no se basa en la creación de normas que tipifican estas conductas y viabilizan los procesos que deberían regular las instituciones responsables y tienen como encargo social solucionar el asunto. En este sentido, la victima pierde seguridad, motivación y confianza en las instituciones y, por tanto, no denuncia el hecho. Trae, en parte, como consecuencia, la ausencia de estadísticas que cuenten suficientemente este fenómeno. No olvidemos que estamos frente a una víctima y su relación con el victimario siempre es de asimetría.

La política cubana de respeto e inclusión a este grupo social no es resultado solamente de una secuencia de eventos y campañas de bien público que visualizan las necesidades e intereses de sectores vulnerados, sino que también se engarza con aspiraciones que alberga el movimiento proderechos de las mujeres, a nivel internacional. Como corolario, Cuba fue el primer país en firmar y el segundo en ratificar la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y ha participado activamente en todas las conferencias Mundiales sobre la Mujer, cuyo rol protagónico, en este sentido, es sin dudas de la Federación de Mujeres Cubanas (FMC).

Desde una perspectiva jurídica y política, el principio de igualdad de género se ha introducido recientemente en el debate público. De esta manera se consolidan, amplían, definen y fortalecen en la sociedad cubana actual los derechos de amplios grupos poblacionales, sin que mengüen o limiten por ello su accionar y distribución social. Sin embargo, nuestra normativa jurídico-laboral actual no es ya reflejo de esta gran diversidad de la sociedad. Por tal razón, nuestra reflexión debe ir encaminada a

analizar qué se necesita para reconocer cada vez más mayores garantías a los trabajadores con identidades no heteronormativas y la inclusión de estas problemáticas en la agenda pública y política del país.

Un caso para comentar…

A través de los Servicios de Orientación Jurídica que brinda el Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex) conocimos del caso de dos mujeres lesbianas que por más de tres años estaban siendo sometidas a situaciones de acoso en la empresa en la que ambas trabajaban. Una de ellas era una directiva destacada, con resultados satisfactorios en sus evaluaciones.

Comenzó entonces una serie de faltas de respeto, insinuaciones y provocaciones por parte del jefe inmediato superior, llegando incluso al traslado de plaza de una de ellas “por necesidades de la empresa”.

La mujer acosada, aun cuando estaba inconforme, acató la medida tal y como se lo habían indicado; no obstante, en el cumplimiento de su trabajo tuvo una desavenencia con otro compañero. El resultado fue la separación definitiva del puesto de trabajo, aunque esta persona jamás había sido sancionada, contaba con evaluaciones satisfactorias de su desempeño laboral y presentaba situaciones difíciles desde su perspectiva familiar.

Las trabajadoras han transitado por todo un proceso jurídico- laboral sin resultados. Y además, tras fallidos intentos desde el Cenesex de solicitar la revisión del caso, expresados mediante correspondencia al Ministro del Organismo al que pertenecía dicha institución, visitas a la provincia, entrevistas a las víctimas, amigos, familiares, testigos y compañeros de trabajo; tenemos el amargo sabor de no haber logrado demostrar la situación de acoso a la que estaban siendo sometidas las víctimas, pues es esta una forma de violencia que generalmente se desarrolla de una manera solapada, en el ámbito privado (sin testigos) y que de tenerlos son los llamados “ testigos mudos”… que solo se limitan a hablar del buen comportamiento de ellas y no del hecho en sí.

¿Cómo terminó este caso? El acosador fue también separado de su puesto de trabajo por otras causas y no por el maltrato que nos ocupa, quedando aún impune este hecho, sin la correspondiente reparación del daño psicológico, económico, moral y social que han tenido ambas trabajadoras y que ha afectado considerablemente su salud.

Para seguir trabajando…

En las líneas finales del presente artículo, resaltamos el derecho que les asiste a trabajadores y trabajadoras de exigir y controlar el cumplimiento de la legislación laboral, de seguridad social y de los convenios colectivos de trabajo.

La promoción de acciones ante órganos, autoridades e instancias competentes para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y seguridad social, establecidos en la legislación, es un deber que toca a todas y todos cumplir, pues nadie está exento de sufrir acoso psicológico en el ámbito laboral y permanecer bajo relaciones de violencia que obstruyan y afecten la salud y el ejercicio pleno en los espacios de trabajo.

Buscar soluciones viables que emancipen y empoderen a los sujetos es nuestro interés supremo: en fin, hacer del mundo un lugar más habitable.

 


[1] 1Naciones Unidas:Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. Asamblea General 48/104, 20 de diciembre, Nueva York, 1993.

[2] Leymann, H.:The content and development of bullying at work. London: European Journal of Work and Organisational Psychology, 1996.

[3] Almirall PJ, del Castillo N P, González A, Álvarez S, Hernández JS, Parada C.:Validación de un instrumento para el diagnóstico del mobbing. Cuestionario de Heinz Leymann (LIPT) modificado 2008.

[4] PCC (2012) Objetivos de Trabajo del Partido Comunista de Cuba aprobados por la Primera Conferencia Nacional. En: Periódico Granma. Recuperado: http://www.granma.cu/granmad/secciones/1ra-conferencia-pcc/objetivos.html. Consultado: Enero de 2016.

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