La violencia laboral se genera en las relaciones sociales en el trabajo o durante el desempeño de este y está mediada por relaciones de clase, género y etnia, entre otros elementos. Tiene relación con prácticas sociales discriminatorias, a la vez que responde a formas de organización del trabajo, orientadas a influir sobre su rendimiento.
Los hechos violentos sufridos deben ser considerados accidentes de trabajo y deben otorgárseles a los trabajadores todo tipo de prestaciones que requieran, pues ha quedado demostrado que ocurren cuando lo permiten factores de tipo objetivo, como son las condiciones y medio ambiente laboral, la insuficiencia de personal ante una demanda creciente de trabajo y las malas condiciones de infraestructura.
Por sus consecuencias para la salud, el acoso psicológico, como forma de violencia en el ámbito laboral, constituye un riesgo psicosocial que debe ser estudiado, registrado e intervenido, para su reconocimiento, prevención y erradicación, ya que atraviesa diversos contextos y grupos profesionales y afecta no solo la dignidad de las personas, sino también la organización del trabajo y el entorno laboral.
Los Gobiernos están abocados a la toma de medidas, de todo tipo, en pos del efectivo cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)[1]que tributen no solo al crecimiento económico, sino también a una mejor calidad de vida de los trabajadores que, en definitiva, tienen bajo su responsabilidad la producción de los bienes y servicios de los Estados. En ese sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado su Agenda para el Trabajo Decente 2030, en la que es importante destacar los siguientes ODS, por la estrecha relación que tienen con la temática tratada en el presente artículo:
• Objetivo No. 3: Consiste en garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.
• Objetivo No. 5: Relacionado con lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
• Objetivo No. 8: Aborda todo lo relacionado con el crecimiento económico en ambientes saludables, a través de la Promoción del empleo y el trabajo decente para todos.
La OIT y la Organización Mundial de la Salud – OMS (2002)[2]han considerado la violencia laboral como la epidemia del siglo XXI porque, junto al desempleo, se ha convertido en el enemigo número uno de la clase trabajadora. El acoso, como forma de violencia laboral, puede ocurrir de una persona a un colectivo, de un colectivo a una persona, o de persona a persona. Puede ser vertical: de un jefe hacia sus subalternos (descendente) o de estos hacia su jefe o jefa (ascendente), y horizontal, entre compañeras y/o compañeros de trabajo.
El acoso laboral, como forma de expresión de la violencia laboral, ha sido denominado por Leymann[3]como psicoterror en el trabajo y lo define como un encadenamiento de comportamientos hostiles hacia una persona, de manera casi cotidiana y durante un largo período, hasta llevarla a una posición de impotencia, con riesgos elevados de exclusión.
Para Hirigoyen[4], se entiende por acoso en el lugar de trabajo toda conducta abusiva que se manifiesta en comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos para atacar la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo. Además, señala esta situación como una guerra psicológica que se vive más crudamente en los lugares de trabajo y que comprende tanto el abuso de poder como la manipulación perversa, con graves consecuencias para la salud física y mental de los trabajadores.
Soares[5](2002) destaca tres aspectos presentes en las definiciones de acoso:
• La persistente y recurrente naturaleza de la acción.
• El daño y efectos devastadores sobre la persona víctima de acoso.
• La definición es centrada en los efectos que tiene sobre la víctima y no sobre las intenciones del agresor.
Cuba realiza profundos cambios en su sistema de relaciones sociales, determinados en su interior por una base económica en proceso de reordenamiento[6]. Una relación nueva, cualitativamente superior, entre los modelos de producción, la organización del trabajo, las exigencias de calificación y el desarrollo cultural de los trabajadores conduce, incuestionablemente, a la humanización de los procesos de trabajo, así como a una nueva dimensión intelectual y de las relaciones sociales, cuyo principal protagonista es el ser humano, alrededor del cual deben crearse las mejores condiciones para el desempeño de su actividad laboral, con el fin de incrementar su salud y calidad de vida laboral.
Por otra parte, el trabajo es estructurante en la vida de quienes trabajan, por lo que aquello que ocurre en el espacio laboral repercute en sus subjetividades y en otros ámbitos de la vida, como el familiar, el comunitario y el político.
A la luz de estas observaciones, necesariamente breves, pero suficientemente significativas, queda clara la necesidad de establecer mecanismos que, dentro del sistema jurídico, den efectivo tratamiento a ese riesgo laboral emergente que trae como consecuencia directa afectaciones para la salud de las personas.
La inexistencia de una regulación específica en Cuba, por el momento, no supone en modo alguno que exista un vacío de regulación o, aún menos, un “silencio elocuente” del legislador. En realidad, nos encontramos bien ante una deficiencia o carencia de carácter técnico en la redacción o formulación de determinados preceptos, o bien, en el peor de los casos, ante una laguna legislativa. Ambas situaciones pueden resultar plenamente corregibles o integrables por los usuales instrumentos de interpretación, ya sea extensiva, analógica o evolutiva y teleológica.
El “acoso psicológico” no cuenta con una referencia legislativa expresa, ni con definición jurídica; tampoco posee forma específica y autónoma de tutela coercitiva, disciplinaria, administrativa o penal.
Debido al insuficiente abordaje del acoso psicológico como una forma de violencia en el ámbito laboral cubano, cabe preguntarse:
¿Qué acciones permitirían afirmar que se está ante una situación acoso psicológico en el ámbito laboral? ¿Se puede diagnosticar el acoso psicológico a partir de experiencias personales y colectivas? ¿Qué efectos produce el acoso psicológico sobre la salud? ¿Cuáles son los factores que desde la organización empresarial posibilitan las conductas de acoso? ¿Se pueden tomar medidas preventivas para disminuir y/o erradicar este flagelo? ¿Qué podemos hacer en la Cuba de hoy, con las leyes que tenemos? ¿Cómo tratar el acoso psicológico de manera integral?
Haciendo una revisión de la Ley No. 116[7], Código de Trabajo, se infiere que, si bien es cierto que existen ciertas garantías y derechos debidamente reconocidos, el tratamiento que se le da a esta temática resulta aún insuficiente e inadecuado, con una redacción ambigua e imprecisa, que no pocas veces deja sin herramientas a los letrados y en estado de indefensión a trabajadores y trabajadoras.
En su Artículo 2, establece que todo ciudadano en condiciones de trabajar tiene derecho a obtener un empleo atendiendo a las exigencias de la economía y a su elección, tanto en el sector estatal como no estatal; sin discriminación ni creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana.
Por otra parte, en el inciso g) refiere “el derecho de los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo”, mediante la adopción de medidas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Otros artículos también hacen referencia al tema, de manera más o menos directa:
Artículo 126: La seguridad y salud en el trabajo tiene como objetivos garantizar condiciones seguras e higiénicas, prevenir los accidentes, enfermedades profesionales y otros daños a la salud de los trabajadores y al medio ambiente laboral.
Artículo 127: El empleador está obligado a cumplir la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo y adoptar las medidas que garanticen condiciones laborales seguras e higiénicas, así como la prevención de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incendios, averías u otros trabajadores y el medio ambiente laboral.
Artículo 146: El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos.
Pero si relevante resulta que esta es la primera norma en el país que hace alusión a la violencia, de manera indirecta el problema sigue sin resolverse, pues ni en su Reglamento, ni en el resto de la legislación complementaria queda claro cuáles son los mecanismos procesales para proteger y reparar los daños de los bienes jurídicamente afectados o lesionados por las conductas de acoso psicológico o moral, pues lo que está en juego es la efectividad de los derechos fundamentales y la salud, como concepto superior.
Acciones a realizar…
Lo óptimo sería atemperar los instrumentos legales y mecanismos institucionales a los cambios en la organización del trabajo, en busca de cubrir las situaciones no amparadas en la normativa legal vigente para atender, prevenir y erradicar la violencia y el acoso laboral. Pero en tanto eso no sea posible, se debe brindar a trabajadores, trabajadoras, directivos y decisores políticos mayor información, capacitación y comunicación tendentes a mejorar las relaciones humanas y el respeto entre y hacia trabajadores y trabajadoras.
En caso de que la prevención no sea suficiente, deben establecerse mecanismos de denuncia y sanciones a los maltratadores, normas de respeto y convivencia.
Ello debe ir unido a la potenciación del conocimiento de los mecanismos legales e institucionales que protegen a los trabajadores y las trabajadoras de la violencia y el acoso laboral, así como la ruta a seguir para atender los casos de violencia en los organismos competentes.
[1] http://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-sostenible/
[2] http://www.who.int/whr/2002/es/
[3] Leymann H. (1996) “The content and development of mobbing at work”. Eur J Work Org Psychol Pp: 165-84
[4] Hirigoyen MF. (2001) El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paidós.
[5] Soares, A. (2002): “Bullying: When work becomes incident”. Recuperado de: http://www.er.uqam.ca/nobel/r13566/document/bullying20 por cientoreport20 por cientosoares.pdf. Consultado: 6 de Septiembre de 2003.
[6] Alonso, R. (2011): «Actualización económica, perfeccionamiento político». Cubadebate. Recuperado de: http://www.cubadebate.cu/opinion/2011/04/27/actualizacion-economica-perfeccionamiento-politico/#.U90axoB5Nk8>. Consultado: Septiembre de 2012.
[7] Ley No. 116, Código de Trabajo, Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria. 17 de junio de 2014
