Mujeres tras nuevos liderazgos empresariales

Por Sara Más / saramas_2000@yahoo.com

Conciliar trabajo público y privado, en particular el tiempo que les dedican a las responsabilidades familiares frente a las laborales, es una de de las barreras que deben sortear con frecuencia las mujeres que asumen cargos directivos.

Han pasado ya 15 años, pero en la memoria de María Antonia Tardío López ha quedado grabada la escena del día en que, en medio de su habitual y complicada jornada como directora general de una empresa, le avisaron que su niña tenía fiebre.

«Me llamaron como a la una de la tarde y respondí que enseguida iba para allá. Pero entre una cosa y otra, atendiendo asuntos de trabajo, llegué como a las cinco de la tarde», relata la actualmente gerente de Tecnología de la empresa cubana Copextel, de servicios informáticos.

Lo sorprendente para Tardío López fue encontrarse a su hija, aún con fiebre elevada, que le hablaba contenta. «Mamita, qué bueno, viniste de día», le dijo la pequeña. La escena se le grabó para siempre y le sirvió para tomar conciencia de que debía hacer un cambio en su vida.

«En general mis jornadas laborales eran hasta después de las ocho de la noche, en muy pocas ocasiones veía a mi hija acostarse a dormir y esa era la vida ‘normal’ que tenía», reflexionó durante un taller de mujeres directivas realizado en la capital cubana el 22 de marzo.

Bajo el título «Mujeres y empresa: estilos de dirección desde la perspectiva de género. ¿Cómo dirigir de manera innovadora?», el encuentro fue convocado por la Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología.

Estilos que responden, sobre todo, a dinámicas masculinas, marcan casi siempre los estilos de dirección vigentes en las empresas, un sector que mueve capitales y resulta atractivo para mujeres y hombres, pero al cual ellos han llegado primero estableciendo sus propias pautas, señalan especialistas.

Reuniones programadas después de la jornada laboral y horarios que no suelen estar concebidos para las mujeres, como si no existiera la familia o la necesidad de conciliar la vida hogareña y la de fuera de casa, son parte del día a día de las directivas.

Esa manera de organizar el tiempo no es la única barrera que ellas encuentran, al decir de la psicóloga Dalia Virgilí Pino, estudiosa de estos temas y una de las coordinadoras del Grupo PsicoGen, de la Facultad de Psicología de la Universidad de La Habana.

«No abunda la nominación de mujeres para ocupar cargos de dirección. Prima una cultura de ‘protección’ hacia ellas, vistas muchas veces como madres, esposas, responsables de los hijos y la casa, y bajo ese concepto no se les asignan puestos de toma de decisiones», consideró.

«Esto genera autolimitaciones, pues ven esos espacios como algo que deben conquistar, al no estar concebidos históricamente para ellas, y sienten que deben demostrar que pueden hacerlo, que son capaces también», apuntó a SEMlac.

Resultados de estudios citados por Viriglí dan cuenta de que en las empresas hay un estilo de dirección hegemónico, más vigente y naturalizado, cuyo liderazgo se caracteriza por ser vertical, operativo, autoritario y unilateral, enfocado en los resultados y no en cómo acontecen las relaciones interpersonales, postergadas a un segundo plano.

Otro estilo aparece, sobre todo, como aspiración, más que como práctica concreta. Este suele ser más democrático y participativo, apuesta por la dinámica horizontal y de relaciones en equipo de trabajo, con decisiones que se colegian, en tanto se privilegia la labor de grupo.

«Cuando las mujeres entran a la empresa, esos dos estilos ya están allí, por lo que deben optar por alguno. Sucede que, además, el primero es el considerado efectivo y ellas muchas veces sienten que tienen que aprender a dirigir de esa manera», reflexiona Virgilí Pino.

Más que un liderazgo diferente, Sonia Gómez Arago, directiva de la empresa comercial Caribex, exportadora exclusiva de productos de la industria pesquera cubana, cree que se necesita mayor conciencia de las desigualdades.

«Enarbolo un liderazgo efectivo y la necesidad de ganar conciencia acerca de que las mujeres podemos llegar y ser capaces porque con nuestro nivel profesional y cultural podemos desempeñarnos igual», sostuvo.

Reconoció, sin embargo, que pese a lo mucho que ellas han avanzado, las siguen limitando males ancestrales. «Lo primero es querer cambiar, saber hasta dónde llega la raíz del machismo que nos sigue lastrando», afirmó.

«También, disponer de una estructura material y social de ayuda que se ha perdido, como los horarios extendidos en los establecimientos de servicios y la infraestructura que debe estar al servicio de la familia», agregó.

Un rápido sondeo entre las asistentes al taller dio como resultado que la amplia mayoría considera a las mujeres con mayor competencia que los hombres para dirigir. Entre otras cualidades destacan su iniciativa, organización, planificación, toma de decisiones e innovación.

Esas cualidades no se reflejan, sin embargo, en las estadísticas de las mujeres directivas. Si bien las cubanas se gradúan de nivel superior mucho más que los hombres y representan más del 60 por ciento de las personas empleadas en puestos técnicos, el número de directivas nunca ha alcanzado esas proporciones.

«Las mujeres están capacitadas, preparadas, son más del 60 por ciento de los universitarios y, sin embargo, a la hora de estar en la dirección del sistema administrativo y empresarial, decae su participación», insistió la economista Teresa Lara.

Una de las claves que lo explican es su sobrecarga laboral, dentro y fuera de casa, pues ellas siguen siendo las principales responsables del trabajo no remunerado que se hace en los hogares, sin abandonar sus responsabilidades como empresarias.

El cálculo de Lara para conformar una categoría como el trabajo total, que incluye el remunerado y el no remunerado, el considerado invisible, sin el cual no se pueden desarrollar las fuerzas productivas, indica que el 55 por ciento del trabajo total lo hacen las mujeres y el 45 por ciento les corresponde a los hombres.

Favorecer estilos que posibiliten la permanencia de las directivas en sus cargos, una educación no sexista que no reproduzca las desigualdades, un liderazgo con conciencia de género y de las brechas vigentes son algunas de las rutas que podrían contribuir a un mayor y mejor posicionamiento de las mujeres en cargos de dirección.

También el desarrollo de una estructura que ayude a conciliar mejor o entender menos antagónicamente la vida laboral y familiar, abrir el diálogo de estos temas con las parejas, romper esquemas en casa, promover estilos de dirección más implicados en el clima de trabajo, así como el conocimiento y dominio de los marcos legales en ese ámbito.

«No habría que considerar las lógicas masculinas como las únicas efectivas, las que funcionan, y sí valorizar más las relaciones laborales, dar crédito al trabajo en democracia, en equipo. Habría que tomar mayor conciencia de las problemáticas a las que nos enfrentamos», resumió Virgilí Pino.

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